不当解雇〜解雇予告手当・退職金を請求

不当解雇？ 退職？ これから、どうする？

• Step１　あれっ？これって、肩たたき？不当解雇じゃない？
• Step２　解雇予告制度と解雇予告手当
• Step３　その”解雇”は、有効か？
• Step４　それでも解雇と言われたら？
• Step５　労働条件の不利益変更、報復（？）人事
• Step６　やっぱり、退職しよう

突然の不当解雇、以下のStep１〜６を参考に、これから、自分がどうやって会社と戦うのか？
もし、辞めるのなら、いかにいい条件で会社をやめるのか、少し、考えてみましょう。

>> 未払の賃金や残業代、ボーナスはどう請求する？

退職をほのめかすような言葉を言われたり、嫌がらせをされたりしていませんか？

日常生活時の注意事項

自分に、辞める意思がないときは、絶対に退職届は書かないこと。「とりあえず」とか、「預かるだけだから」、などという言葉にのせられて、簡単に退職届を書いてしまってはいけません。あなたが同意しない限り、退職勧奨によって、一方的に退職させられることはないのです。

ですから、おかしいな、と思ったら、退職勧奨・希望退職募集・ほのめかし・勧告文書の提示なのか、解雇通知・解雇通告なのか、必ず確かめて、メモに残してください。また、解雇通知・通告でもないのに、限度を超えての嫌がらせや、退職勧奨は、損害賠償の対象になるので、後々のためにも、メモ・テープ・写真など、証拠になりそうなものは、すべてとっておきます。日記を書き始めてもよいでしょう。事実証明になるものはすべて、残しておきます。

そして、必ず、出社しましょう。

退職勧奨には、強制力はありません。ですから、きちんと、退職の意思がないことを会社に伝えるため、内容証明郵便は、とても有効です。

また、書きたくなかったのに、退職を迫られ、退職届を書いてしまっても、あきらめるのはまだ早いです。会社側の退職の言動が、強迫や詐欺や錯誤を引き起こすものだった場合、あなたの退職届けの意思表示には瑕疵（”かし”と読みます。間違い、欠陥という意味）があったとして、その無効や取り消しを主張できます。これも、内容証明郵便で出します。あなたが本意で退職届を出したもではないことを表明する、大事な証拠です。

個人面談時の注意事項

会社側が言ったこと、自分が言ったことをメモし、相手に内容を再確認させます。

退職や労働条件の切り下げには、絶対に「わかりました」とは言わないこと。ハッキリと断るか、それができなければ、「考えます」とだけ、答えましょう。感情的にならないことは、言うまでもありません。退職勧奨は、あなたを辞めさせる強制力はありません。たとえ、”もう、辞めてもいいかな”と思ったとしても、即決しないでください。辞めたければ、いつでも辞めれるわけですから、あせることはありません。

内容証明郵便で辞めない意思をはっきり伝えよう

解雇通告でもないのに、しつこく退職をせまられたら、辞めない意思をはっきりと、内容証明郵便にして、会社側（人事部）に伝えます。

書面で意思表示をするだけで、嫌がらせや、退職勧奨がなくなったり、会社の反応も変わってきます。それでも嫌がらせ等がおさまらなければ、慰謝料請求や、損害賠償請求の証拠集めをしましょう。

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解雇予告制度

会社が社員に対して解雇する時は、解雇する３０日前までに、解雇予告をしなければなりません。ある特定のプロジェクトなどのために期間定めのある契約をした場合は、３ヶ月前の予告が必要になる場合もあります。

解雇予告手当

もし、解雇予告なしで解雇した場合、解雇前３ヶ月の平均賃金（ボーナスは除く）の３０日分を払わなければならないとされています。

ですから、ある日突然、「明日からこなくていいよ、はい、今日までの賃金ね。」って、封筒渡されて、それで、終わり。ということだったら、内容証明郵便を出して、３０日分の賃金をちゃんと頂きましょう。これは、法律で定められていることなので、お金、もらえます。

辞めてもいい人は、これでいいのですが、問題は、辞めたくない人。Step3〜5を参考に戦いましょう。会社が一方的に手当や退職金を振り込んでくる場合がありますが、内容証明郵便で退職金は受け取らないという、意思表示をして、退職金は返します。その他のお金は、賃金の一部として受け取ってもかまいません。が、必ず、”賃金の一部として受領する”旨を領収書に明記します。勝手に渡された離職票はもらってもかまいませんが、解雇受け入れでないことを一筆いれておきます。

>> 解雇予告手当てについての労働基準法解説

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社員を解雇するには整理解雇の４要件をのうち、ひとつでも欠いたら、それは、解雇権の濫用として無効になります。
>> 解雇ルール

整理解雇の４要件

1. 整理解雇の必要性
   解雇しなければらないのか
2. 解雇回避の努力
   他の方法で経営を立ちなおらせることはできないのか
3. 整理基準と人選の合理性
   客観的資料が存在すること。評価者の主観に左右されないこと。全社員を対象としていること。
4. 労働者との協議
   労働者本人と協議をしたか

現在、労働基準法が改正され、「合理的な理由もなく社会通念上も相当と認められない場合、企業は解雇権を行使出来ない」という、解雇ルールとともに、企業の就業規則に解雇理由を明記させることや、実際解雇を裁判で争っても、職場復帰は難しいことが多いので、職場復帰の代りに一定金額を企業に支払わせるよう、裁判所に請求できるようになりました

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あなたに非がないのに一方的に解雇だ。というのなら、働き続けるという意思表示をした上で、労働組合に相談してみましょう。改善の可能性がある場合、解雇無効になった判例もあります。内容証明郵便で解雇権濫用を理由に解雇撤回の申し入れをしてもよいでしょう。

1. 解雇理由を明記した、解雇通告を文書で提出させる
2. 解雇の具体的事実を、書いてもらう
3. 就業規則の”退職に関する事項”の、どの項目を根拠にしているのか、説明を求める

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労働条件の不利益変更

• 賃金カットや労働時間の延長などの、いわゆる労働条件の不利益変更があったら,
1. どのような根拠によるものなのか、明確にさせる。
2. 不利益変更なら、違法なので、同意できない。

という、順序で交渉しましょう。就業規則の変更や個別面談が必要です。

• 降格、減給、配置転換や転勤、出向、転籍の命令があったら
1. 一方的に拒否せず、「話し合いをしたい。」という、意思表示をする
2. 会社が話し合いに応じなかったり、命令を撤回しなかった場合は、 組合に相談する。
3. とりあえず、命令にしたがった上で、継続して交渉する。

出向・転籍

本人の同意が必要です。

在籍出向の場合、就業規則や協約に”出向を命じる”規定があれば、それをもって、同意とみなされますが（かなり細かい規定が必要）、原則は本人の同意が必要です。出向や転籍によって、労働条件がかなり違う場合、無効となるケースもあります。必ず、文書化した条件をチェックすること（戻ってきたときの処遇や期間のことなど）。ただし、会社分割に伴う場合は本人の同意なしで転籍させることはかまわないようです。　

>> 業務命令・労働基準法の個別解説
>> 労働契約継承法（会社分割時の身分）

一時休業

休業協定書を作成させます。（会社vs労働組合（or過半数の代表者））休業期間、対象者、手当の支払基準、復職条件、その他の雑則をとりきめます。手当は６０％は会社負担ですが、雇用調整助成金を受けてもらい、なるべく１００％もらえるようにしてもらいましょう。雇用調整助成金は公共職業安定所へ届出てもらうものです。

業務命令が不当であることを、裁判（配転命令無効確認の訴えなど）で争うこともできますが、その場合、労働者側に相当の理由が求められます（寝たきり両親を自分だけで世話をしているなど。）

退職勧奨の性格の強い出向命令を拒否したら、懲戒解雇される場合がありますが、この解雇は裁判で無効になる可能性大です。この場合も、根拠を文書で提出させたり、会社側の言動をメモしたり、テープにとったりして、証拠を集めます。

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辞めるつもりなら、退職条件を出して、会社と交渉してみましょう。

退職金（上積額）

「規定の退職金の○割増し」という条件が決まっていたとしても、さらなる上乗せを要求。（ダメもとで多少の無理を言ってみる）

数ヶ月分の賃金の保障

転職活動の期間を有給扱いにしてもらう（３か月くらい）

再就職先の斡旋

斡旋してもらえるなら、してもらいましょう。

離職票の退職理由

会社都合による退職」と書いてもらう
（失業保険金の受取りに影響するからね。）
解雇予告手当てが欲しいときは「解雇」と書いてもらいましょう。

退職日

ボーナス・退職金の取扱いや、失業保険金をなるべく有利にもらえるように会社の規則や年齢、在籍年数など、調べて決めましょう。

その他、有給休暇の取扱、年金、ローンの取扱いなど。。最低でも、これくらいは、自分の希望を提示しましょうね。

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