労働基準法(賃金,退職金,残業代,ボーナス,解雇知識)

賃金って、何を指していると思います？「賃金とは、労働に対する報酬」です。
　 基本給、残業手当、住宅手当、家族手当、賞与など、名称にかかわらず、労働に関わるモノは賃金扱いされます。では、チップや、お祝い金、見舞金、退職金はどうなんでしょうか？賃金に含まれる場合とそうでない場合があります。　

以上を見てもわかるように、就業規則を確認することが、とても大切です。（また、退職金などは慣例になっていれば、賃金として認められることもあります。
もっと詳しい説明はこちら >> 賃金について労働基準法個別解説

賃金支払の５原則

1. 通貨で支払う
2. 労働者に直接支払う
3. 全額支払う
4. 毎月最低１回支払う
5. 一定日に支払う

　現物支給や手形、小切手による支払は禁じられています。

例外として、

1. 労働協約に定めがある場合の現物支給（定期券、切符など）
2. 労働者の指定する口座への口座振り込み（労働者の同意が必要）
3. 高額となる退職金の銀行小切手、郵便為替などによる支払

最低賃金

最低賃金は各都道府県によって異なります（都道府県労働局で確認できます）。
労働局長が定めた最低賃金を下回る労働契約は、本人が同意していたとしても、無効です。これは、正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員などすべての労働者に適用されます。

休業手当

会社の都合で労働者が働けない場合、平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなければなりません。これを、会社が支払わない場合、会社に３０万円以下の罰金が科せられ、労働者にはこれと同額の付加金を支払うことが命じられます。一時帰休者や自宅待機者にも、支払われます。

平均賃金とは

直前の賃金締め切り日以前の３ヶ月間にその労働者に支払われた賃金総額を３ヶ月の総日数で、割って算出します。この、３ヶ月の総日数には働いた日だけでなく、休日も含めた日数です。

これが、平均賃金と呼ばれるモノです。まず、自分の平均賃金を計算して出してみて下さい。会社が倒産しても、未払い賃金は払ってもらえます。

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時間外労働や休日労働には割増賃金が支払われます。

まず、１時間あたりの通常賃金を出します。１ヶ月の賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、１ヶ月を超えるごとに支払われる賃金（賞与など）住宅手当は、含まれません。

１時間あたりの通常賃金＝１ヶ月の賃金÷１ヶ月の所定労働時間

割増率について

割増賃金＝１時間あたりの通常賃金×時間外労働などの時間数×割増率

もっと詳しい説明はこちら >> 残業・残業代について労働基準法個別解説

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ボーナスには、法律の規定がありません。支払方法や金額は会社次第です。労働契約書、就業規則にボーナス支払が明記されているか、確認。明記されていれば、法律上、「賃金」として、扱われます。また、明記されていない場合も、これまでに、一定の基準のボーナスが支払われてきた事実があれば、職場慣行が成立しているモノとして、会社に支払義務が生じます。

支給日前に退職する場合は、気をつけなければならないことがあります。「ボーナスは支給日に在籍していること」を、条件としている会社が、結構ありますので。。。。。自己都合退職者以外はボーナスを日割りでもらえるように、必ず交渉するようにして下さい。

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退職金についても、法律の規定がありません。支払うかどうかは会社の自由です。
しかし、ほとんどの会社は退職金制度を設けていますので、会社の人に聞くだけではなく、就業規則や労働協約をご自分で確認してみてください。

もし、退職金についての規程があったら、退職金は法律上の賃金として、保護を受けます。必ず、ご自分の目で確かめるようにしてくださいね。また、職場慣行として今まで支払われている場合は、会社に支払義務があると、されています。

労働者に退職金を払う余裕のない会社は、中小企業退職金共済制度に加入して退職金が支払われるようにしてもらいましょう。

もっと詳しい説明はこちら >> 退職・退職金について労働基準法個別解説

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労働者を守るため、解雇をすることには、多くの制約があります。
もっと詳しい説明はこちら >> 解雇について労働基準法個別解説

普通解雇

• 会社の経営が危機的で、人員整理をしなくてはいけないとき（整理解雇）
• 無断欠勤が続くなど、労働者の勤務態度が著しく悪いとき
• 服務規律違反が重大であり、懲戒解雇に準じるようなとき
• 心身に障害などがあり、業務を遂行できないとき

懲戒解雇

• 会社の秩序を著しく乱したり、その行いが会社に対して多大な損害を 与えたときなどに、制裁として行われる解雇 （退職金は受け取れないことが多い）

整理解雇

誰もが納得できるような理由でなければ、解雇権の濫用にあたり、解雇無効になります。人員削減をしなければ経営が立ちゆかない、倒産の恐れがあるという状態でなければならないということです。

また、整理解雇を避けるために、これまでに、新卒者の採用停止、役員、社員の賃金カットなど、経営努力を行っていることが必要です。社員を解雇するには整理解雇の４要件をのうち、ひとつでも欠いたら、それは、解雇権の濫用として、解雇は無効になります。

整理解雇の４要件

1. 整理解雇の必要性
   解雇しなければらないのか。
2. 解雇回避の努力
   他の方法で経営を立ちなおらせることはできないのか。
3. 整理基準と人選の合理性
   客観的資料が存在すること。評価者の主観に左右されないこと。全社員を対象としている。
4. 労働者との協議
   解雇される本人と協議をしたか。

解雇予告

従業員を解雇するにあたっては、３０日前までに、解雇予告をしなければなりません。または、３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが義務づけられています。

解雇予告手当＝平均賃金×（３０日−解雇予告期間）

もっと詳しい説明はこちら >> 解雇予告手当てについて労働基準法個別解説

退職勧奨

正式な解雇通告でない、退職勧奨は、拒否できます。
退職勧奨されたときの対処法はこちら >> 不当解雇に立ち向かう。退職するなら良い条件で

退職強要

退職勧奨が度をすぎてくると、退職強要と呼ばれます。違法行為です。

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