懲戒処分や解雇について

これまでの解雇の決まり

　業務災害によって休業した者や、出産前後に休業している女性を解雇することは禁じていました（第19条）が、３０日前に解雇予告をするか、突然解雇をしても解雇予告手当を支払えば、原則として解雇することができるとされていました。 そのため、解雇を言い渡され、解雇予告手当て等を受け取った労働者は退職を余儀なくされていました。もし、自分の解雇理由に納得できない場合は、裁判で争わなければなりません。

平成16年労働基準法の改正

　長引く不況のもと、解雇をめぐる紛争は増加しています。そこで、「解雇権の濫用」を防ぐため「解雇ルール」が規定されました。(2004/01/01施行)

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 その権利を濫用したものとして無効とする。」（労働基準法第１８条の２）

　これは、最高裁の判例を法律に明文化したものです。解雇権の濫用を予防することを目的としています。さらに、会社の就業規則に解雇理由を具体的に明記することが義務付けられました。

　また、解雇を予告された労働者は、予告がされた日から退職の日までのあいだに、使用者に対し、解雇の理由についての証明書を請求できることになりました。

　 以前は、不当解雇の問題に関して行政はなかなか動いてくれませんでしたが、この法改正により、解雇の理由について労働基準監督署は企業に対して介入することができるようになりました。

平成１９年１１月労働契約法の成立

解雇ルールについての条文労働基準法１８条２を削除し、労働契約の締結や解除について定められた労働契約法が成立しました。　

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納得できない解雇を命じられた場合の対処法・会社との戦い方については →　不当解雇対処法のページへ。

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整理解雇とは、会社の経営内容が悪化したために人員の整理を行う、いわゆるリストラのことです。整理解雇が行なわれるためには、次の４つの要件を満たしていなければなりません。

整理解雇の４要件

1. 整理解雇の必要性
   どうしても人員を整理しなければならない会社の経営上の理由があること。 （経営不振を打開するため○、生産性を向上させるため×）
2. 解雇回避の努力
   希望退職の募集、出向、配置転換、一時帰休など、会社はできる限り解雇を回避する 努力をしたけれど、解雇することを回避できないとき。
3. 整理基準と人選の合理性
   人員の選定について、客観的資料が存在すること。評価者の主観に左右されないこと。全社員を対象としていること。
4. 労働者・労働組合との協議 解雇の対象者および労働組合に対して、整理解雇について十分に協議をし、同意を得る 必要があります。

整理解雇は、会社の経営上の理由により、特に落ち度のない労働者を辞めさせることです。そのため、具体的かつ合理的なものでなければ認められません。つまり、整理解雇の４要件のうち、ひとつでも欠いたら、「解雇権の濫用」として無効と判断されます。

現在、労働基準法が改正され、「合理的な理由もなく社会通念上も相当と認められない場合、企業は解雇権を行使出来ない」という、解雇ルールとともに、企業の就業規則に解雇理由を明記させることや、実際解雇を裁判で争っても、職場復帰は難しいことが多いので、職場復帰の代りに一定金額を企業に支払わせるよう、裁判所に請求できるようになりました。

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懲戒とは、労働者が企業秩序に違反した場合に、使用者が制裁として労働者に課すものです。 懲戒処分の種類には、以下のものがあります。

• 戒告・訓告　：　書面での注意（始末書の提出など）
• 減給　　　　：　賃金の減給
• 出勤停止　　：　就労の一定期間の停止（その期間は無給）
• 降格　　　　：　職務上の地位・役職などの降格 （職務変更に伴い、多くの場合は賃金が減少）
• 懲戒解雇　　：　雇用契約の終了（通常、退職金は支給されない）

会社が懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒規定がなければできません。 懲戒規定は、どのようなときに懲戒処分を行うのか、また、その事由に対する懲戒処分の種類についての規定です。この規定にしたがって、懲戒処分が行われます。 そのため、就業規則に定めのない事由による懲戒処分は「懲戒権の濫用」と判断されます。そのような懲戒処分は、無効とされます。 就業規則に定めのない事由による懲戒解雇は、不当解雇かもしれません。 このような場合の対処法・会社との戦い方については、→　不当解雇対処法のページへ。

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