労働契約法(労働契約の締結、内容、就業規則との関係)

賃金受け渡しの関係にある「使用者」と「労働者」

労働契約法成立前は、ひとつの取引先のみと取引をする個人事業主や、労働基準法で適用除外とされている家事使用人（家政婦）をも保護する法律になるのではないか？と、言われていましたが、今回（平成１９年１１月２８日）参議院で可決され、成立した労働契約法では、残念ながら、賃金を支払い・受取りという関係のある「使用人」と「労働者」が、この法律の適用となり、弱小個人事業主についての明文化はありませんでした。（民法上の請負や委託という形態でも事実上雇用関係とみえる個人さんについては、法律の準用という形で主張していくことになりますが、今後の動向によって、労働局や司法の場で、どう判断されていくのか、見ていくことになります）

また、家事使用人についてですが、賃金の受け渡しがある関係ということですので、労働契約法は適用されるでしょう。（ただし、同居の家族の場合はＮＧ）

>>労働契約法(総則・定義)条文

労働契約法の適用除外

国家公務員、地方公務員、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、賃金を支払う｢使用者｣と｢労働者｣の関係だとしても、適用を受けません。

>>労働契約法(適用除外)条文

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労使は対等

　労働者と会社(使用者)は対等な立場を保持して、契約締結しなければなりません。労働基準法に違反するような条件での契約は無効になります。また、就業実態に則したものでなければなりません。

その内容は、できる限り、書面にするよう求められています。（義務ではないです）

労働契約の成立＝「働いて」「はい」、「働きたい」「どうぞ」

労働契約の成立は、使用者と労働者が合意した時点ということになります。

>>労働契約法労働契約の締結について個別解説

ｃｆ。>>労働基準法労働契約の締結について

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法令・労働協約＞就業規則＞労働契約

使用者が労働者に、就業規則を周知していた場合で、その就業規則に労働条件が定められている場合には、労働契約の内容は、その就業規則のものになります。

もちろん、労使間で合意した労働契約内容があれば、それに従います。ただし、就業規則内の労働条件より労働者に不利なものは無効になります。

就業規則の変更が労働者にとって不利益変更になる場合

使用者が労働者と合意することなく、労働条件の不利益変更になる就業規則の変更をしてはいけない、というのが原則となります。

例外として、変更の必要性、内容の相当性、労働組合との交渉など、合理的なものであるときは、不利益変更も可能になります。

※じゃあ、労働契約条件を不利益変更されないためにはどうしたらいいの？
労働契約の内容を、『就業規則の変更によっては変更されない労働条件である』と、合意をしておくことです！！

>>労働契約法の元になった就業規則についての最高裁判例

>>労働条件の変更と就業規則個別解説

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懲戒・解雇

客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、権利の濫用として、懲戒や解雇処分は無効となります。

出向

必要性、対象労働者の選定などにおいて、権利の濫用したものと認められる場合は、出向命令は無効になります。

期間定めのある労働契約の途中解約

やむを得ない事由がある場合でなければ、期間中の解雇はできません！
また、とても短い期間で労働契約を結び、契約更新を反復することがないように、配慮しなければなりません。これは、契約期間を短くすることで、解約したいときにすぐ解約できるような労働契約の締結をさけるために定められました

>>労働契約法の元になった権利濫用最高裁判例
　 >>権利濫用と有期契約

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