権利の濫用に対応する

労働契約法の要点ポイント！！

• Step１　使用者の権利の濫用には？

懲戒・解雇

　　懲戒命令

権利濫用となる懲戒は、無効になります。権利濫用にあたるかどうかは、懲戒の原因になる言動行動などを総合的に考慮して判断します。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用になります。

　　解雇命令

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利濫用として無効になります。主張立証責任は使用者側にあります。

（日本食塩製造事件最高裁）
解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる

出向

必要性、対象労働者の選定などにおいて、権利の濫用したものと認められる場合は、出向命令は無効になります。

権利濫用となる出向命令は、無効になります。その出向命令が権利濫用にあたるかどうかは、その出向が必要であるか？対象労働者の選定が適切かどうか？などの事情を総合的に考慮して判断されます。

期間定めのある労働契約の途中解約

やむを得ない事由がある場合でなければ、期間中の解雇はできません！
また、とても短い期間で労働契約を結び、契約更新を反復することがないように、配慮しなければなりません。これは、契約期間を短くすることで、解約したいときにすぐ解約できるような労働契約の締結をさけるために定められました

>>労働契約法の元になった権利濫用最高裁判例

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