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日本食塩製造事件(最高裁昭和50年4月25日)

労働契約法の、解雇権濫用に関して基本となる判例です。

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Step1 事件の概要

ユニオンショップ協定に基づき、労働者を解雇した事件で、使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる

事実概要

会社と組合との間で、新機械の導入について意見の対立があった。

職場の女子従業員に職場離脱をさせ、無届集会をし、夏季一時金要求に伴う闘争に関して会社役員の入門を阻止したなどの行為が、会社の職場規律を害するものとされ、原告は懲戒解雇された。

このとき、組合委員長、他の組合員も出勤停止、減給、けん責などの処分を受けている。

組合は不当労働行為を申し立て、処分撤回の和解が成立した。しかし、その和解案には和解成立の日をもって、原告が退職するという規定が入っていた。

原告には退職の意思はなかった。組合は、

  1. 和解案の受諾に原告のみの退職を承認したのは闘争において原告の行過ぎの行動があったこと
  2. 受諾の趣旨は、これにより会社と組合との闘争を終止させ、労使間の秩序の改善を意図したものであること

などを背景に、原告が退職に応じないときは組合から離脱させることもやむを得ないと考えて、原告を離籍処分にした。

会社と組合の間には、「会社は、組合を脱退し、または除名されたものを解雇する」旨のユニオンショップ協定が結ばれており、会社はこの協定に基づき原告を解雇した。

原告は、雇用関係の存在確認の請求を行った。

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Step2 判決要旨

使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。

ユニオンショップ除名が無効な場合は、使用者には、労働者の解雇義務は生じないから

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Step3 最高裁差し戻し理由

原審の2について是認できないと判断。、

使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることを要する

原審は、会社が労働者代表の同意を得て就業規則を制定し、それを労働基準監督署に届け出た事実を確定したのみで、その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続きが採られていることを認定しないまま、就業規則に法的規範としての効力を肯定し、懲戒解雇が有効であると判断している。

この判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があり、その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。そこで、原判決を破棄し、この点について更に審理を尽くさせるため、原審に差し戻した

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