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フジ興産事件(最高裁平成15年10月10日)

労働契約法の、就業規則の変更の効力に関して基本となる判例です。秋北バス事件を踏襲しています。

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Step1 事件の概要

就業規則に基づき労働者を懲戒解雇したが、その行為があった時点では就業規則は周知されていなかった。就業規則が拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知されていることが必要だとして、懲戒解雇を有効とした原審を破棄し、差し戻した

事実概要

得意先の担当者の要望に十分応じず、トラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的態度をとり、上司に暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したため、就業規則の規定どおりに懲戒解雇処分を受けた。しかし、労働者は懲戒解雇以前に、取締役に対し、勤務先のセンターの就業規則について質問したところ、就業規則が備え付けられていなかった

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Step2 原審の見解

懲戒解雇は有効。労働者の請求をすべて棄却

  1. 行為があった日に存在していた就業規則に懲戒解雇事由が存するか否かについて見当すべき
  2. 就業規則は労働基準監督署に届け出ていた事実があり、就業規則が職場に備え付けられていなかったとしても、そのゆえをもって、労働者に効力を有しないと解することはできない
  3. 労働者の行為は懲戒解雇事由として就業規則に定めがある。

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Step3 最高裁差し戻し理由

原審の2について是認できないと判断。

使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることを要する

原審は、会社が労働者代表の同意を得て就業規則を制定し、それを労働基準監督署に届け出た事実を確定したのみで、その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続きが採られていることを認定しないまま、就業規則に法的規範としての効力を肯定し、懲戒解雇が有効であると判断している。

この判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があり、その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。そこで、原判決を破棄し、この点について更に審理を尽くさせるため、原審に差し戻した

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