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秋北バス事件(最高裁昭和43年12月25日)

労働契約法の、就業規則の法的性質・変更の効力に関して基本となる判例です。
就業規則によって労働条件が不利益変更された場合でも、状況によって適用が認められるとされた裁判例です

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Step1 事件の概要

就業規則変更によって、定年制度を改正して主任以上の職の者の定年を55歳に定めたため、定年制度の対象となった労働者が解雇された事件で、新たな就業規則の作成・変更によって、既得権利を奪い労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されないと解すべきとし、不利益を受ける労働者に対しても、変更後の就業規則の適用を認めた。

事実概要

会社社は就業規則を変更し、これまでの定年制度を改正して主任以上の職に在る者の定年を55歳に定めた(一般従業員については50歳)。このため、それまで定年制の適用のなかった労働者が定年制の対象となり、解雇通告を受けた

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Step2 判決と解説

「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである(労働基準法2条1項)」が、実際には多くの企業では、「労働条件は経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされる」のが実情です。

この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を持つだけでなく、それが合理的な労働条件を定めている限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという、『事実たる慣習』が成立しているものとして、その法的規範性が認められる(民法92条参照)。

法的規範として拘束力を持つ就業規則の内容を合理的なものとするために必要な監督的規制が労働基準法で以下のようにあります

このような就業規則であるからこそ、その就業規則で定める労働条件より悪い労働契約はその部分を無効として、就業規則の基準を採用することを明らかにしている。

だから、「就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるもの」というべき。

新たな就業規則の作成・変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、この規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない、と解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続きによる改善を待つしかない。

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Step3 具体的には

定年制は、人事の刷新・経営の改善等、企業の組織及び運営の適正化のために行われるものであって、一般的に不合理な制度ではない。

また、新たに設けられた55歳定年ということ自体、産業界の実情や、一般職の定年50歳ということと比較しても妥当といえる範囲である。

しかも、この就業規則条項は、定年に達したら自動的に退職をする「定年退職制」を定めたものではなく、定年に達したことを理由として解雇する「定年解雇制」を定めたものであり、労働基準法20条の解雇制限に服するものである。

また、十分ではないかもしれないが、再雇用の特則が設けられ、55歳定年を一律に適用することによって生ずる過酷な結果を緩和する道が開かれている。現に、会社から原告労働者らに対しても引き続き嘱託として採用する旨の再雇用の意思表示がなされており、原告ら中堅幹部で組織された「輪心会」の会員の多くは、今回の就業規則変更後、定年の条項は後進に譲るためやむを得ないものとしてこれを認めている、というのである。

以上の事実を総合考慮すれば、定年の条項は決して不合理なものということはできず、解雇される労働者との関係においても、信義則違反・権利濫用と認めることもできない。

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