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第四銀行事件(最高裁平成9年2月28日)

労働契約法の、就業規則の変更の効力に関して基本となる判例です。秋北バス事件を踏襲しています。

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Step1 事件の概要

就業規則によって、定年を延長する代わりに給与が減額された事件で、秋北バス事件大曲市農協事件の最高裁判例を踏襲し、さらに、合理性の有無の判断に当たっての考慮要素を具体的に列挙し、その考慮要素に照らした上で、就業規則の変更は合理的であるとした

事実概要

原告労働者は、第四銀行に勤め、60歳で定年退職をした。銀行と銀行労働組合は、定年を55歳から60歳に引き上げる代わりに、給与の減額、特別融資制度の申請等を内容とする労働協約を締結していたため、55歳以降の年間賃金は54歳時の6割台に減額となり、従来の55歳~58歳までの賃金総額が新定年制の下での55歳~60歳までの賃金総額と同程度になった

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Step2 判決にあたっての前提と合理性とは

「就業規則が合理的なものである」とは、

就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面から見て、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお労使関係における条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものである。

得に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利・労働条件に関し、実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。

この合理性の有無は、具体的には、

を総合考慮して判断すべきである。とした。

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Step3 事件を検討してみると

定年後在職制度の運用実態をみれば、健康な男子行員が58歳までの定年後、さらに在職をすることができることは確実であり、その間54歳時の賃金水準を以上の労働条件での勤務を期待することも合理的といえる。

そうすると、定年制の実施に伴う就業規則の変更は、直接、既得権利を消滅・減少させるというものではない。しかし、その結果として合理的な期待に反して、55歳以降の年間賃金が54歳時の63~67%となり、定年後在職制度の下で58歳まで勤務して得れるであろう賃金を、60歳定年近くまで勤務しなければ得れなくなることになる。よって、健康な男子行員にとっては実質的にみて、労働条件の不利益変になる。

その実質的な不利益は賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものだから、この就業規則の変更は、これを受忍させることを許容することができるだけの、高度の必要性に基づいた合理的な内容のものでなければならない

「高度の必要性」具体的には、

これらを認定した上で、就業規則による一体的な変更を図ることの必要性及び相当性を肯定することができる。原告労働者にも、変更後の就業規則は効力を生じる

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