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労働契約の成立と労働条件

労働契約法によって、労働契約が成立する条件、就業規則にある労働条件が適用される場合などが明確になりました

Step１　労働契約が成立するとき
Step２　就業規則がある会社で、労働条件はどう決まる？
Step３　就業規則と労働条件の裁判所の考え方

労働契約法は、今までの判例を元にさまざまなことを明確にした法律です。判例以上のことや判例に反するような決め事をしたわけではありません。

Step１　労働契約が成立するとき

労働契約は、労働者と使用者が『合意』すれば、成立します。書面交付がなくても合意があれば契約成立ということになります。

労働条件については、就業規則がない場合には個別に労働条件を合意します。

就業規則がある場合には、step2のようになります。もちろん、就業規則があっても個別労働契約で条件を決めることは可能です

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Step２　就業規則がある会社で、労働条件はどう決まる？

多くの企業では、就業規則で労働条件を規定していることが多く、その取り扱いを明確にしました

就業規則があるとき
合理的な（まともな）内容の就業規則を労働者がいつでも見ることができるような状態にしていた場合は、就業規則に記載された労働条件が労働者の労働条件になります。
（労働契約成立時に就業規則があることが必要です。すでに労働契約がなされている状態で新たに就業規則を作成した場合にはあてはまりません）

使用者が就業規則を隠していたり、労働者が見たくても見ることができないところに保管していた場合は、就業規則に記載された労働条件は労働者の労働条件にはなりません。

就業規則の労働条件とは違う内容で合意したとき
個別に合意した労働条件の内容が、その労働者の労働条件になります。　ただし、就業規則の労働条件よりも労働者にとって不利益な内容の場合は、就業規則の労働条件内容まで引き上げます

法令や労働協約に反する就業規則の場合
このような内容の就業規則上の労働条件は無効になります。

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Step３　就業規則と労働条件の裁判所の考え方

就業規則は、①内容が合理的、②周知されている、ならば、労働条件として適用されます。労働条件の不利益変更を伴う就業規則の変更などについても、状況にあった合理的な変更であれば認められるとされています（労働契約の変更参照）。労働契約法の元になった、最高裁判所の判例をそれぞれわかりやすくまとめてみましたので、参考にしてください。