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権利濫用と労働契約の終了について

労働契約法によって、出向・懲戒・解雇などの権利濫用についてと、有期労働契約の更新について明確になりました

労働契約法は、今までの判例を元にさまざまなことを明確にした法律です。判例以上のことや判例に反するような決め事をしたわけではありません。

Step１　権利濫用（出向・懲戒・解雇）

出向命令

権利濫用となる出向命令は、無効になります。その出向命令が権利濫用にあたるかどうかは、その出向が必要であるか？対象労働者の選定が適切かどうか？などの事情を総合的に考慮して判断されます。

 

懲戒命令

権利濫用となる懲戒は、無効になります。権利濫用にあたるかどうかは、懲戒の原因になる言動行動などを総合的に考慮して判断します。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用になります。

 

解雇命令

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利濫用として無効になります。主張立証責任は使用者側にあります。

　（日本食塩製造事件最高裁）
解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる

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Step２　有期労働契約

やむを得ない事情がある場合でなければ、契約期間中に労働者を解雇することはできません。

また、雇い入れの目的に照らして、契約期間を必要以上の細切れにしないよう配慮しなければなりません（実際は半年くらい働いてもらうつもりでも、契約期間を２ヶ月として、解雇予告手当ての支給を逃れようとしている企業がありますが、契約期間の見直しをしたほうがいいでしょう）

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