日立製作所武蔵工場事件（最高裁平成３年11月28日）

就業規則に、３６協定に基づき時間外労働をさせることがある旨の記載があったが、労働者が残業命令に従わなかったため、その労働者は懲戒解雇させられた。秋北バス事件の最高裁判例をならい、就業規則は合理的であり、労働契約の内容となっているとし、懲戒解雇は権利濫用に当たらず、解雇は有効、とされた

事実概要

　日立製作所の武蔵工場に勤務し、製造部低周波製作課特性管理係に属していた。

武蔵工場の就業規則（労組との協定による）には、業務上の都合によりやむを得ない場合には、８時間の実働時間を延長することがあると定められていた。

また、会社は３６協定も締結され労働基準監督署に届けられている。

３６協定の内容は・・

1. 納期に完納しないと、重大な支障を起こすおそれのある場合
2. 賃金締め切りの切迫による賃金計算又は棚卸、検収・支払い等に関する業務ならびにこれに関する業務
3. 配管、配線工事等のため所定時間内に作業することが困難な場合
4. 設備機械類の移動、設置、修理等のため作業を急ぐ場合
5. 生産目標達成のため必要ある場合
6. 業務の内容によりやむを得ない場合
7. その他前各号に準ずる理由のある場合は、実働時間を延長することがある。前項により実働時間を延長する場合においても月４０時間を超えないものとする。但し、緊急やむを得ず月４０時間を超える場合は当月一ヶ月分の超過予定時間を一括して予め協定する

原告労働者の上司は、残業をしてトランジスター製造の歩留まりが低下した原因を究明し、その推定値を算出しなおすよう命じたが、原告は残業命令に従わなかった。会社は原告労働者に始末書の提出を求めたが、２度にわたり争いが生じ、警備員に付き添われて退場した。会社は、労働組合の意向も聴取した上で、就業規則上の懲戒事由（しばしば懲戒を受けたにも関わらず、なお、悔悟の見込みがないとき）に該当するとして、懲戒解雇した

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労働基準法３２条の労働時間を延長させることについて、３６協定が締結されており、就業規則にその旨の定めがあるときは、就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容になるから、この就業規則の適用を受けた労働者は残業の義務を負う。

今回の事件では、就業規則は合理的なものといえる。また、残業命令は３６協定の５・７に該当するから、労働者は時間外労働の義務を負う。さらに、残業命令は、原告本人の手抜作業の結果を追完・補正するためであったことなど、諸事実を考え併せると、会社がした懲戒解雇は権利の濫用には当たらない。

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